Home

Principes généraux d'intervention

Les principes de notre intervention

 

Le cadre légal et réglementaire du recours à l’expertise

Le CHSCT peut avoir recours à un expert agréé (article L 4614-12 du Code du travail) :

    • Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement;
    • En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et donnant lieu à consultation de l’instance comme le prévoit l’article L. 4612-8.
    • En cas de projet de restructuration ou de compression des effectifs (L 4614-12-1).

Depuis la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, dans le cas d’un projet commun à plusieurs établissements, l’employeur peut mettre en place, une instance temporaire de coordination des CHSCT qui a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique, par un expert agréé.

leger3

Si le Code du travail ne fixe aucun délai à l’expert dans le cas d’une expertise « risque grave », il précise en revanche que l’expertise « projet important » est réalisée dans le délai d’un mois et que ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise jusqu’à 45 jours.

Dans le cas d’une mise en place d’une instance de coordination, le délai de réalisation de l’expertise peut être prolongé sans excéder 60 jours.

Enfin, dans le cadre d’un PSE (« Plan de Sauvegarde de l’Emploi »), les délais du CHSCT sont dépendants de ceux accordés au CE, et sont fonction du nombre de licenciements.

L’article L. 4614-13 indique que les frais de l’expertise sont à la charge de l’employeur et que si ce dernier entend contester la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, il doit saisir le juge judiciaire.

Lorsque l’expert a été désigné dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs, la contestation de l’employeur est alors adressée à l’autorité administrative (DIRECCTE) qui doit se prononcer dans un délai de 5 jours.

L’article L. 4614-13 ajoute que l’employeur ne peut pas s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement, qu’il doit lui fournir les informations nécessaires à la réalisation de l’expertise et que l’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 4614-9.

 

L’indépendance de l’expert et notre déontologie

 

Agissant sur requête des représentants du personnel au CHSCT pour une expertise payée par l’entreprise, nous intervenons en toute indépendance et dans le cadre fixé par le Code du travail. C’est la rigueur de notre démarche et la clarté de notre dispositif d’intervention qui sont les meilleures garanties de cette indépendance.

Les conditions de l’exercice de notre indépendance passent par le rappel au début de chacune des interventions pour lesquelles nous sommes désignés, du cadre légal et règlementaire de notre intervention. A cette occasion, nous rappelons aussi notre position de tiers par rapport aux positions de la présidence et des élus dans l’instance représentative. L’agrément ministériel requis pour exercer ces missions nous protège de toute tentative, d’où qu’elle vienne, de nous faire renoncer à cette indépendance.

Toutes nos missions font l’objet d’un accord préalable avec la Direction qui se matérialise par la signature entre les parties (les membres du CHSCT, la Direction et nous-mêmes) d’une convention d’expertise. Les interventions dans l’entreprise donnent, elles aussi, lieu à un accord préalable avec la hiérarchie et les salariés concernés afin de respecter les règles de sécurité en vigueur et de tenir compte des impératifs de production.

Notre exigence concernant l’accès aux informations nécessaires à l’instruction de la demande s’appuie sur le respect du secret professionnel, de la confidentialité attachée aux informations recueillies. Nous respectons tout aussi scrupuleusement le caractère anonyme des informations fournies par les salariés pendant l’expertise. Ces garanties sont opposables à toute tentative pour lever le caractère anonyme de ces informations quelle qu’en soit l’origine. Nous vérifions systématiquement que la participation des salariés aux entretiens, qu’ils soient individuels ou collectifs, résulte d’un choix libre et rappelons à chacun que l’utilisation que nous pourrons être amenés à faire dans notre rapport des propos recueillis, le sera sous une forme anonymisée.

L’ensemble de ces règles déontologiques sont présentes dans la convention qui vaut contrat entre les parties. Elles sont rappelées à toutes les phases de l’intervention pour lesquelles elles s’imposent, notamment préalablement aux observations et aux entretiens.

 

L’activité de travail comme objet d’analyse dans nos interventions

 

C’est souvent dans la méconnaissance de ce que nous désignons comme l’activité de travail que les dysfonctionnements de l’entreprise et les situations portant atteinte à la santé des salariés trouvent leur origine. L’activité de travail recouvre, dans cette acception, l’ensemble des moyens, dispositions, raisonnements, recours, arbitrages et modalités d’exécution que les travailleurs mettent en œuvre pour atteindre les objectifs qui leurs sont prescrits. On parle alors de travail réel.

Dans une approche organisationnelle, l’analyse de l’activité de travail permet d’éclairer le fonctionnement de l’entreprise et de ses conséquences sur la production d’une part et sur la santé des salariés d’autre part. C’est du point de vue de l’activité que nous visons à promouvoir cette lecture dans l’entreprise, aussi bien du côté des directions que de celui des représentants du personnel. Remettre, dans ces termes, le débat sur le travail au centre c’est concourir à changer les représentations à l’œuvre dans l’entreprise. Cette évolution est un objectif dans chacune des situations qui nous intéresse. Pour aider le CHSCT à rendre un avis argumenté dans le cas d’une expertise projet et pour soutenir les transformations que l’existence d’un risque grave nécessite dans l’autre cas de recours à l’expertise.