L'expertise CHSCT

Les différentes étapes de l’expertise CHSCT

1) La désignation de l’expert

a) Le vote de la délibération du CHSCT

Avant de voter une expertise, il est souhaitable de contacter le cabinet d’expertise en amont, pour vérifier la pertinence du recours à l’expertise et s’assurer de la disponibilité de l’expert avant de le désigner.

Le CHSCT peut décider de recourir à un expert dans les cas suivants :


1) Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
2) En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
3) En cas de projet de restructuration ou de compression des effectifs.

Depuis la loi du 14/06/2013, si les consultations portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l’employeur peut décider de mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT. Il n’y aura dans ce cas, qu’une seule et unique expertise.

Le vote d’une expertise n’a pas à être mis à l’ordre du jour. Il doit toutefois être en lien avec une question inscrite à l’ordre du jour.

Dans le cas d’un projet, c’est à l’employeur d’organiser l’information-consultation du CHSCT et d’inscrire formellement celle-ci à l’ordre du jour.

Dans le cas d’un risque grave, ce sont les représentants du personnel qui demandent en général une réunion extraordinaire avec à l’ordre du jour, les situations de travail concernées. Il n’est ici pas obligatoire de faire mention de l’intention de recourir à un expert dans l’ordre du jour.

Après lecture de la résolution justifiant le recours à l’expertise, celle-ci est soumise au vote. Elle doit être adoptée à la majorité simple des membres de la représentation du personnel présents. Elle sera annexée au procès-verbal de la réunion de l’instance.

Cette dernière doit comporter quatre éléments :

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Le CHSCT décide seul du choix de l’expert. Sa seule obligation est de choisir un expert agréé par le ministère du travail pour conduire des expertises CHSCT.

Le président du CHSCT ne prend pas part au vote ni sur le principe de l’expertise ni sur le choix de l’expert. Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.

La résolution décidant de l’expertise devra ensuite être transmise à Ergonomnia en précisant la date du vote et les coordonnées des membres mandatés et du président afin que nous puissions prendre contact avec chacun d’entre eux.

b) La contestation de l’expertise par l’employeur

Si l’employeur entend contester la décision du CHSCT (nécessité de l'expertise, désignation de l'expert, coût, étendue ou délai de l'expertise) il doit engager une procédure devant le Tribunal de Grande Instance.

La loi ne dit rien sur le délai qu’a l’employeur pour contester une décision d’expertise. Toutefois, c’est la notion de « délai raisonnable » qui s’applique. L’employeur qui s’oppose à l’exercice de la mission de l’expert sans saisir le juge, entrave le fonctionnement du CHSCT. En cas de refus persistant de l’employeur (après plusieurs relances du cabinet d'expertise), les représentants du personnel seront fondés à saisir eux-mêmes le TGI (par l'intermédiaire du membre mandaté) qui, en se prononçant sur le bien-fondé de l'expertise, sera en mesure, le cas échéant, d'imposer son commencement.

En cas d’expertise PSE, la contestation de l'expertise doit avoir lieu avant la transmission de la demande de validation de l’accord collectif majoritaire ou d'homologation à adresser à la Direccte, qui se prononce dans un délai de 5 jours. Cette décision peut être contestée devant le Tribunal Administratif.

 


2) L’instruction de la demande

L’instruction de la demande revêt une importance considérable. Elle permet de s’assurer du bien-fondé de la demande d’expertise et d’en préciser tant le périmètre, que le contenu et les modalités de déroulement. Elle situe la demande comme l’aboutissement d’une « histoire » qui est produite par l’enchaînement des circonstances qui a amené le CHSCT à décider de la conduite d’une expertise.

L‘instruction de la demande commence par une rencontre avec les représentants du personnel au CHSCT, puis avec la direction de l’entreprise. Il va s’agir d’entendre les points de vue sur les problèmes qui font l’objet de la demande. Aussi différents aussi contradictoires soient-ils. De détecter l’ensemble des éléments constitutifs de cette demande, tant explicites qu’implicites. De rechercher les informations complémentaires qui permettront de s’assurer du caractère nécessaire de l’expertise et de reformuler cette demande dans une problématique centrée sur l’activité de travail.

A l’occasion de ces premières rencontres, nous précisons ce que l’expertise est à même de faire et comment elle peut sans doute le faire. Dès ces premiers échanges, l’appropriation de la démarche par les membres du CHSCT doit être formulée comme un enjeu central. Cet impératif a des conséquences tant en termes de méthode que de moyens mobilisés par l’intervention. Nous sommes ici particulièrement exigeants sur la nécessité d’obtenir les moyens nécessaires, notamment en termes de temps (ce qui se traduit par un nombre de jours expert facturés dans la convention), à la réalisation d’un rapport d’expertise compatible avec ces exigences.

L’analyse de la demande se conclut par la rédaction d’une convention d’expertise qui est notre réponse à la demande du CHSCT et notre feuille de route. Elle vaut contrat entre les parties et est soumise à la signature du président, du secrétaire (ou de l’élu désigné) du CHSCT et du dirigeant de la structure agréée (gérant de la SCOP).

Nous considérons que l’expertise ne peut pas débuter en cas de désaccord sur cette convention qui détaille notre intervention :

Nos interventions sont facturées au coût de 1 350,00 euros HT la journée, tarif déposé au Ministère du travail dans le cadre de notre agrément.

Les ajustements relatifs aux moyens d’investigation dévolus à la mission sont opérés au fil de l’expertise, sans aucune répercussion sur le nombre total de jours facturés dans la convention. Celle-ci nous engage quant au dimensionnement de l’expertise même lorsque le nombre de jours d’intervention est au final plus important que celui qui était prévu initialement.

Avant de débuter la phase de recueil des données, nous proposons la tenue d’une réunion de présentation de l’expertise avec les salariés. Ce premier échange vise à présenter l’expert, sa démarche et les règles déontologiques qui la sous-tendent, la mission et les modalités de son déroulement.

 


3) Les modalités d’intervention

Nos interventions s’appuient sur les méthodes d’enquêtes reconnues et validées en sciences humaines : l’entretien, l’observation, les analyses quantitatives.

a) Etude documentaire

Conformément à l’article L.4614-13 du Code du travail, l’employeur est tenu de mettre à disposition de l’expert toutes les informations nécessaires à l’exercice de notre mission parmi lesquelles :

b) Entretiens individuels et/ou collectifs avec les salariés

Les entretiens sont soit individuel (1h30), soit collectif (3h). Dans ce deuxième cas, ils réunissent des salariés partageant le même métier et le même niveau de responsabilité. Le choix de la modalité (individuel ou collectif) dépend des problématiques explorées et de l’intérêt que manifestent les salariés volontaires pour l’une ou l’autre de ces modalités.

Ces entretiens sont centrés sur le travail et donc organisés dans cette perspective. Ils sont semi-directifs et conduits sur une grille d’analyse construite à l’éclairage des phases précédentes mais avec suffisamment de souplesse pour permettre aux participants de s’exprimer sur certains points qui leur tiennent à cœur et qu’ils jugent en lien avec les problématiques explorées.

Dans tous les cas ce qui est investigué est le travail prescrit, le travail réel et le ressenti des différentes situations de travail. Les entretiens chercheront toujours à instruire « au plus près » chacune de ces dimensions en entrant dans le détail du travail.

Chaque entretien débute par un rappel de la demande assignée à l’expertise et par les conditions qui nous engagent et président à leur déroulement : volontariat des participants, confidentialité et utilisation anonymisée des propos tenus.

L’expert est soucieux de rassurer les salariés sur le sens de son intervention, il n’est ni juge ni examinateur, il ne cherche pas à évaluer leur travail.

c) Observations

Observer dans quelles conditions et comment le travail est réalisé dans l’espace et dans le temps permet de visualiser précisément les mécanismes du travail réel et d’en apprécier les conséquences sur les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés.

Les choix des situations de travail observées seront déterminés par les hypothèses qui nous guident et ont la finalité de les objectiver.

En même temps, ils constitueront autant d‘occasions de mettre ces hypothèses à l’épreuve et de ré-orienter le cours de l’expertise.

d) Analyses quantitatives

Nous aurons recours aux analyses quantitatives à chaque fois que le cours de l’expertise le nécessitera. Notamment pour caractériser une population exposée à un ou plusieurs facteurs de risques ou pour mettre à l’épreuve nos hypothèses intermédiaires.

Ces approches quantitatives doivent être éclairées par l’analyse qualitative portant sur les données conjointement recueillies par les techniques évoquées précédemment.

Par ailleurs, l’utilisation des enquêtes statistiques de la DARES (telle l’enquête SUMER) permet de comparer les caractéristiques de la situation de travail expertisée aux valeurs moyennes ou médianes de l’ensemble du secteur d’activité, et d’en faire ressortir les traits spécifiques.

 


4) Le rapport d’expertise

a) Le diagnostic

Après avoir procédé à l'analyse de l'activité, l'expert propose une autre voie d’interprétation des situations de travail, distincte des représentations prévalant jusqu'alors et ne permettant pas d'expliquer ni de résoudre les difficultés rencontrées. En proposant de nouveaux facteurs explicatifs pertinents pour rendre compte des problèmes, le diagnostic de l’expert modifie le champ d’action jusqu’alors envisagé par les acteurs.

A l’issue de la phase de recueil de données, nous organisons des réunions de travail avec les membres du CHSCT, afin de leur présenter les premiers résultats de nos investigations. Cela nous permet également de compléter des données et explications nécessaires à notre analyse. L’objectif est de susciter leurs réactions sur ces éléments énoncés « à chaud » par l'expert.

Dès cette phase de « sortie de terrain », nous nous attachons à démontrer aux membres de l’instance, les liens que nous formulons entre les conditions dans lesquelles se déploie l’activité des salariés et leurs conséquences sur leur santé ; à rendre appropriable notre démarche d’analyse, et à en expliciter les fondements théoriques.

Un pré-rapport, caractérisant les termes généraux du diagnostic, est présenté aux élus du CHSCT afin de susciter un débat qui éclairera les derniers ajustements du rapport définitif.

Ce rapport final est rédigé avec le plus grand soin avant d’être remis au président et au secrétaire du CHSCT car il est la trace formelle de notre intervention. Il précise la demande initiale, sa reformulation, l’état des lieux, caractérise les risques, met en évidence les dysfonctionnements selon leur nature (technique, organisationnelle, managériales). Il peut formuler des propositions constituant des pistes de travail susceptibles de transformer et d’améliorer les situations de travail. Il contient bien évidemment toutes les données qui ont instruit le diagnostic.

b) Une restitution des travaux de l’expert devant le CHSCT

Nos conventions prévoient une séance préparatoire à la restitution en séance du rapport d’expertise, avec les membres du CHSCT. L’objectif est de soutenir une appropriation du rapport partagée entre les représentants des salariés.

Nous utilisons aussi ce temps de préparation pour déterminer le format de notre restitution avec les représentants du personnel en essayant de dégager le plus de temps possible pour les échanges et la discussion. Notre restitution est toujours soutenue par un diaporama qui pourra ensuite servir aux élus, moyennant quelques aménagements éventuels, pour animer des réunions d’échange avec les salariés.

Le rapport final donne lieu à une présentation en séance plénière extraordinaire du CHSCT. Cette présentation appelle de notre part un soin tout particulier. Elle concourt à l’appropriation de l’expertise par les membres de l’instance, ce qui est une des conditions de la transformation des situations de travail qui sera mise en œuvre par les parties à la suite de cette expertise.